Johtaja, tunnetko työyhteisösi?

Jani Roman

Tunnetko työyhteisösi? Systeeminen konstellaatio valaisee yhteisön pimeät nurkat

 

Tämä artikkeli on alunperin julkaistu Henry ry:n lehdessä Työntuuli 2/2018 (ilmestyi joulukuussa).

 

Muutosjohtajaksi palkattu on epävarma siitä, onko hänellä muun johtajiston tuki. Toimintaympäristön muutokset ovat suuria ja niihin on varauduttava. Mutta miten muutos oikeastaan etenee? Ovatko kaikki sen takana, vaikka sanoivat johtoryhmän kokouksessa olevansa?

Liikenteessä ei lähtökohtaisesti valehdella. Näytetään vilkkua, kun käännytään. Jarruvalot syttyvät automaattisesti hidastettaessa. Näiden merkkien tarkoitus on tehdä tiellä ajavien liikkeistä ennakoitavia. Näet mihin kukin on menossa.

Mutta mitä näet työyhteisössäsi? Näetkö mihin kukin on menossa? Työyhteisössäsikään ei lähtökohtaisesti valehdella, mutta ihmisten puheet ovat epätarkkoja ja paljon jää sanomatta. Joskus puhutaan tahattomastikin toisin kuin asiat oikeasti ovat.

Niin kuin viimeisimmässä kokouksessa, jossa olit mukana. Ehkä huomasit, että tuntui, että kaikkea ei sanottu ääneen? Että joku oli hieman vetäytyvä? Ehkä joku dominoi? Kenties tarkkailit erityisesti jotakuta, ja se vaikutti siihen mitä ja miten sanoit?

Tämä on inhimillistä toimintaa, supersosiaalisen homo sapiens -lajin edustajien käyttäytymistä. Se leimaa yhdessä oloamme ja vaikuttaa keskeisesti yhteisöjemme mahdollisuuksiin onnistua.

Palataan muutosjohtajaamme. Mitkä ovat hänen edellytyksensä onnistua? Ovatko muut kääntymässä samaan suuntaan vai viekö heidän tiensä aivan muualle? Voisiko hän nähdä muiden johtajien ja henkilöstön todellisia ajosuuntia, vai onko hänen hapuiltava pimeässä, ilman vilkkuja ja jarruvaloja ja muita merkkejä?

Konstellaatio näyttää mihin kukin on menossa

Systeeminen konstellaatio on menetelmä, joka tekee näkyväksi työyhteisössä – ja missä tahansa ihmisyhteisössä – vaikuttavat näkymättömät dynamiikat. Se näyttää, mihin suuntaan kukin vilkuttaa. Tai painaa jarrua. Tai ei ole enää samalla tiellä ollenkaan.

Menetelmä on hämmästyttävän yksinkertainen. Paino sanalla ”hämmästyttävän”. Olen tutkinut menetelmän luotettavuutta 16 organisaatiossa. Tulokseni on sama kuin näkemissäni kansainvälisissä tutkimuksissa: menetelmä näyttäisi olevan suhteellisen luotettava tapa paljastaa tutkittavan systeemin ja sen jäsenten dynamiikat ja intressit.

Esimerkkinä on yksi toimitusjohtaja, joka halusi saada tukea strategian jalkauttamiseen. Teimme konstellaation, joka nosti esille, että toimitusjohtaja alitajuisesti asetti strategian ja henkilöstön vastakkain – siis konfliktiin. Mikä oivallus! Jälkeenpäin johtaja kertoi, että tämä muutti heidän strategiaviestintäänsä merkittävästi. Hän ymmärsi, että strategia ei ole jotain, mikä annetaan henkilöstölle, vaan jotain, mitä tehdään henkilöstön kanssa asiakkaalle.

Mielestäni merkittävintä tässä on, että toimitusjohtaja varmasti tiesi tämän! Hän oli koulutettu ja fiksu ihminen. Mutta onkin eri asia tietää jotain ja alitajuisesti uskoa johonkin. Jälkimmäinen ohjaa toimintaamme.

Organisaatiotasolla tätä kutsutaan kulttuuriksi. Tiedäthän hokeman, että ”kulttuuri syö strategian aamupalaksi”. Juuri tämä on toimitusjohtajan tai muutosjohtajan haaste: hienot suunnitelmat eivät toteudu, ellei systeemi tue niitä syvällä tasolla.

Mitä tarkoitetaan systeemillä työyhteisöissä?

Systeemi on eri tahojen (ihmisten, ryhmien) muodostama kokonaisuus, jonka osat vuorovaikuttavat toistensa kanssa. Yhdessä osassa tapahtuva muutos vaikuttaa muihin osiin.

Perinteinen systeemiajattelu, jota opin 90-luvulla Teknillisessä korkeakoulussa, on kuitenkin erilaista kuin se systeemisyys, josta puhun tässä yhteydessä. Perinteinen systeemiajattelu on insinöörimäistä monimutkaisen koneen kuvausta, jossa tärkeätä on hahmottaa eri osien väliset yhteydet, reaktioihin liittyvät viiveet ja sitä kautta ennakoida, mitä tapahtuu ja miten ohjata systeemiä.

Kun puhun työyhteisöjen systeemisyydestä, tarkoitan ihmissysteemiä, jossa vaikuttavat psykologiset ja sosiaaliset tekijät. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työyhteisö ei koostu vain tässä hetkessä olevista ”osista”, kuten kone, vaan siinä vaikuttaa myös historia eli menneisyydessä olleet ihmiset ja tapahtumat.

Itse asiassa havaintoni on, että nämä historian henkilöt ja tapahtumat ovat usein aivan ratkaisevassa roolissa. Ihmisillä on heihin liittyviä lojaalisuussuhteita tai vaikeita kokemuksia, jotka painavat edelleen heidän mieliään. Nämä suhteet ja kokemukset heijastuvat (projisoidaan) nykyhetken ihmisiin ja tilanteisiin.

Siten ihmisyhteisöjen haasteet ovat moniulotteisia. Näkyvä taso on vain pinta, ja sen alla on paljon sellaista, joita ihmisten on vaikea tietoisesti tunnistaa.

Tämä on kuitenkin arkeamme kaiken aikaa. Otetaan esimerkiksi sisällissota sata vuotta sitten – ja miten punaiset-valkoiset asetelma edelleenkin herättää ihmisissä voimakkaita tuntemuksia ja suhtautumisia toisia ihmisiä kohtaan. Suhtaudumme alitajuisesti joihinkin tahoihin tietyllä tavalla, johtuen historian voimakkaista tapahtumista.

Sama tapahtuu myös työyhteisöissä. Tein äskettäin konstellaation uudelle tiiminvetäjälle, jonka oli vaikea saada luottamuksellista yhteyttä tiiminsä jäseniin. Työskentelyssämme paljastui, että tiimin jäsenet ovat edelleen vahvasti sidoksissa edelliseen tiimin vetäjään.

Tämän paljastuminen auttoi uutta tiiminvetäjää löytämään sellaisen suhtautumisen tiiminjäseniin – ja edelliseen vetäjään! – mikä auttoi häntä rakentamaan luottamusta tiimissä.

Yksinkertaista. Hämmästyttävän yksinkertaista.

Mutta samalla niin hämmästyttävän vaikeaa, kun ihmiset yrittävät ratkoa näitä ongelmia näkemättä oireiden syvempiä syitä. Siitä voi syntyä monenlaisia solmuja.

Systeeminen konstellaatio haastaa johtajaa – ja ketä tahansa

Menetelmä on toiminnallinen ja kokemuksellinen. Se synnyttää yleensä voimakkaan kokemuksen. Edellä mainittu toimitusjohtaja oli vaikuttunut, kun sai konstellaatiossa seistä henkilöstöä edustavan apuhenkilön rinnalla strategian kanssa ja katsoa asiakkaaseen. On aivan eri asia seistä ja kohdata kuin vain puhua!

Johtaja saa menetelmästä itselleen peilin, joka näyttää hänen toimintansa todellisen vaikutuksen työyhteisössä. Tämä on arvokasta hänelle ja koko yhteisölle. Se haastaa häntä kehittymään niin johtajana kuin ihmisenä.

Konstellaatio paljastaa ihmisiä ohjaavat tunteet, kokemukset ja tarpeet. Tämä auttaa meitä kehittymään ihmistuntijana. Alamme ymmärtää paremmin niin itseämme kuin muita. Väittäisin, että tämä kehittää tunneälyämme.

Tällainen kasvu on arvokasta niin johtajalle kuin kenelle tahansa.

*

Älä vain arvaile, vaan katso mitä tapahtuu
kulissien takana!

 

Haluatko vihdoin ymmärtää, mikä pyörittää työyhteisöjä?

Katso ilmainen video, jossa avaan näkymättömien dynamiikoiden merkitystä!

Jani Roman on tekniikan tohtori, väitellyt työpsykologiasta aiheena dialogi organisaatiokulttuurin kehittämisen menetelmänä. Hän aloitti psykodraaman tekemisen vuonna 1994 ja systeemisen konstellaation vuonna 2002. Jani on systeemisen konstellaation pioneeri Suomessa. Hän on myös kokeneimpia yhteisen kulttuurin rakentajia fuusioissa Suomessa.