| Mitä
on systeeminen organisaatiokonstellaatio?
Organisaatioita on kehitettävä systeemisesti
Olipa kerran laivan
kapteeni, joka oli hyvin turhautunut: pulut nimittäin olivat
ottaneet laivan kodikseen, ja niitä oli paljon. Niitä oli kannella,
laivan katolla, reunoilla... kaikkialla! Niinpä kapteeni palkkasi
konsultin poistamaan pulut. Reipas konsultti saapui ja läimäytti
kovaa käsiään yhteen. Pulut lehahtivat lentoon. Tyytyväinen kapteeni
maksoi konsultille palkkion, joka, myös tyytyväisenä, lähti uusia
haasteita kohtaamaan. Hänen poistuttuaan... niin, pulut laskeutuivat
takaisin, jokainen omalle entiselle paikalleen.
Yllä oleva tarina kuvaa kehittämistä, kun
puuttuu systeeminen ymmärrys. Organisaatiokonstellaatio, tai
systeeminen konstellaatio, tuottaa syvää ymmärrystä systeemin
toiminnasta.
Kaikki keskeiset edistykselliset ja tehokkaat
organisaation kehittämisen menetelmät ovat nykyään systeemisiä. Se
tarkoittaa, ettei kuvitella organisaation olevan kone, jossa yhdestä
vivusta vetämällä seuraa jotain ennalta määrättyä. Organisaatio on
systeeminen verkosto, joka toimii vuorovaikutuksen kautta. Lopputulos
on aina monen tekijän summa. Ymmärtämällä systeemisen näkökulman, voit
toimia tehokkaammin, nopeammin ja tuloksekkaammin edistäessäsi
tavoitteidenne saavuttamista.
”Perhe- ja organisaatiokonstellaatio on
ollut meille uusi avaus ihmisten välisten kytkösten ja syrjäytymisen
systeemiseen ymmärtämiseen. On hämmentävää, miten paljon
konstellaatio tuo esille sellaista, jota emme ole tiedostaneet. Se
osoittaa perinteisiä lähestymistapoja (mm. psyko- ja sosiodraamaa)
syvemmin ongelmien syitä ja johtaa luontevasti korjaaviin toimiin.”
Anna-Maija Kajanoja
kauppatieteen maisteri
sosionomi
organisaatiokonsultti FINOD
Jouko Kajanoja
valtiotieteen tohtori
dosentti
ekonomi
organisaatiokonsultti FINOD
Systeeminen konstellaatio lisää ymmärrystä
organisaatiokulttuurista
Systeemisen konstellaation teoria täydentää
organisaatiokulttuurin teorioita selittäen niitä voimia, jotka
ohjaavat yksilöiden toimintaa organisaatiossa (kulttuurissa).
Esimerkiksi teoria tuo esille ryhmän sisäisen hierarkian merkityksen –
jos tätä hierarkiaa rikotaan, ihmiset vastustavat muutoksia. Esimerkki
tällaisesta systeemisestä hierarkiasta on, että ensin organisaatioon
saapuneet ovat etusijalla niihin verrattuina, jotka saapuvat
myöhemmin. Tai: jos systeemistä on suljettu pois henkilö tai taho,
joka siihen kuuluu, joku systeemin jäsenistä alkaa edustaa häntä. Myös
antamisen ja vastaanottamisen on oltava tasapainossa – jos esimerkiksi
joku hyötyy muiden kustannuksella, pitkällä tähtäimellä organisaation
sisäiset voimat aiheuttavat vaikeuksia, kuten suurta henkilöstön
vaihtuvuutta.
Teorian lisäksi systeeminen
organisaatiokonstellaatio on nopea ja tehokas työkalu tunnistaa
organisaation systeemisiä voimia, jotka vaikeuttavat tavoitteiden
saavuttamista. Menetelmä leviää nopeasti ympäri maailman, sillä sen
avulla kyetään konkretisoimaan intuitiivista tietoa, kiteyttämään
monimutkaisten systeemien keskeisiä tekijöitä ja löytämään ratkaisuja,
jotka voidaan hyväksyä organisaation eri tasoilla.
Menetelmä perustuu saksalaisen psykoterapeutin
Bert Hellingerin oivalluksiin systeemisistä voimista. Hänen
kehittämästään terapiasta on syntynyt organisaatioihin soveltuva
työskentelymenetelmä.
Systeemiset perusperiaatteet
Hellinger on tunnistanut ns. systeemisiä
perusperiaatteita 30-vuotisen terapiatyöskentelyn tuloksena, ja ne
näyttäisivät soveltuvan hyvin organisaatioihin. Keskeinen voima
systeemisten periaatteiden taustalla on Hellingerin tunnistama ns.
systeeminen ”omatunto”, joka vaikuttaa systeemin jäsenten
toimintaan. Tietoisella tasolla systeemin jäsenet eivät tästä
omastatunnosta ole tietoisia, vaikka se heidän valintoihin, tunteisiin
ja reaktioihinsa vaikuttaakin.
Systeemiset perusperiaatteet Hellinger
on rakentanut empiirisen kokemuksen pohjalta. Nämä periaatteet ovat:
- Jokaisella systeemiin kuuluvalla henkilöllä
on oikeus omaan paikkaansa.
- Ne, jotka tulivat systeemiin aikaisemmin,
ovat hierarkiassa korkeammalla kuin ne, jotka tulivat myöhemmin.
- Antamisen ja vastaanottamisen on oltava
tasapainossa.
- Hierarkiassa korkeammalla on se, joka osaa
eniten.
- Ne, joilla on systeemissä eniten
menetettävää, saavat korkeamman prioriteetin.
- Todellisuutta on kunnioitettava
sellaisenaan: Todellisuutta ei voi kieltää, kuului siihen mitä
tahansa.
Miten systeemistä konstellaatiota voidaan
hyödyntää?
Systeeminen konstellaatio on varsin uusi
menetelmä, ja sitä on alettu soveltaa organisaatioiden kehittämiseen
2000-luvulla. Se näyttäisi erittäin hyvin lisäävän ymmärrystä
tilanteissa, kun strategia ei näytä toteutuvan, ihmiset eivät ”mene
ruotuun”, vaihtuvuus on suurta tai on käsittämättömiä yhteistyön
ongelmia.
Systeemistä konstellaatiota on sovellettu
menestyksellä myös rekrytointiin. Se tukee
rekrytointivalintatilanteessa sen arvioimista, kuinka hyvin ryhmä
ottaa uuden henkilön vastaan.
Menetelmä on toiminnallinen ja
kokemuksellinen, ja näyttäisi tuottavan uutta ja yllättävää
taustatietoa organisaatioiden toiminnasta; sellaista, mitä ei ole
osattu sanallistaa, mutta mikä voidaan kokea todeksi sen tultua
esille.
Menetelmä sopii siis 1) diagnosointiin: mikä
organisaation tilanne on suhteessa tavoitteisiin ja mistä se johtuu;
ja 2) ratkaisun etsimiseen: minkä suuntaisia tekoja on tehtävä, jotta
organisaation jäsenet voivat paremmin saavuttaa tavoitteitaan.
Lisätietoja
Lisätietoja saat Suomessa
Dialogi-instituutilta (Jani Roman, p. 0500-762 772, etunimi.sukunimi
[at] dialogi-instituutti.fi).
Kursseja
Kansainvälisiä linkkejä
|
